Corren los últimos años del s. II d.C., y en la frontera Norte del Imperio Romano, Máximo, general del Ejercito más poderoso de la antigüedad, se dispone a atacar el último bastión de las hordas germánicas. Se trata del inicio de Gladiador y de una de las escenas más espectaculares de los últimos tiempos. A lo largo de la película, la capacidad de liderazgo del general irá superando diversos obstáculos hasta poner en jaque al propio Emperador de Roma. Pero Máximo, a pesar de su alto nivel jerárquico es solamente uno más en el escalafón en el poderoso ejército de Roma. Y ¿dónde está su secreto?, ¿qué le hace diferente de los demás generales? (Frederic Martrat, consulting group)

Generales, coroneles, sargentos, jefes de sección, responsables de equipo, supervisores… Los mandos intermedios están hoy en día en el punto de mira de las organizaciones.

Como empleados comprometidos, debe sentirse totalmente identificados con lo que su empresa quiere y requiere.

Ellos son los que hacen que las cosas sucedan, y su posición es clave en el sistema de trabajo. Un buen Mando Intermedio tiene además, habilidades de Planificación. Organización y Control, evitando el desorden y la descoordinación, definiendo las tareas, asignándolas a las personas adecuadas, estableciendo plazos, proporcionando medios y estableciendo métodos justos de supervisión.

El perfil más habitual es el del “jefe” que en vez de formar a su equipo opta por hacer las tareas él mismo, perdiendo de este modo eficiencia y productividad

Los mandos intermedios acostumbran a ser operarios promocionados, bien por destacar en competencias respecto a sus compañeros, bien por llevar años trabajando en la empresa. A menudo, estos perfiles cuentan con unos sólidos conocimientos técnicos, pero se encuentran en dificultades cuando su posición les exige liderar y dirigir equipos humanos.

Un estudio realizado para identificar las tipologías básicas del mando intermedio en la empresa española, ha identificado cinco perfiles básicos: el “Manitas”, el “Bombero”, el “Superman”, el “Cansado” y el “Burócrata”.

El tipo de mando intermedio más usual es el “Manitas”. Destaca por haber sido buen operario, lo que le otorga unas muy buenas habilidades técnicas. Acostumbra a realizar tareas que no le corresponden, ya que prefiere hacer el trabajo antes que dedicar su tiempo a formar a su equipo. El 40% de su jornada laboral la dedica, por tanto, a trabajos impropios de su puesto, y sólo dedica un 2% del tiempo a la formación.

Tras el Manitas, en la empresa española abundan los “Bomberos”, mandos intermedios que actúan como “apaga fuegos”, es decir, sólo cuando la situación es crítica. Por tanto, la mayor parte del tiempo (un 50 % de su jornada) se dedica a la gestión pasiva. Solamente invierte un 5% del tiempo en la gestión activa, y el resto del día lo dedica al papeleo, la formación, los desplazamientos y el descanso.

En tercer lugar aparece el “Burócrata”, el jefe obsesionado con el papeleo, que pasa la mayor parte del tiempo cumplimentando informes. En ningún momento se para a pensar si podría mejorar la eficacia y eficiencia de su trabajo y el de su equipo. Como nota positiva, este tipo de mandos intermedios no dedican ni un minuto de su jornada a tareas impropias de su puesto aunque esto no signifique un aumento en la motivación ni en la formación de sus subordinados.

En cuarto lugar se encuentran los jefes “Cansados” que se caracterizan por mostrar una desmotivación total, que los lleva a pasar el tiempo de una manera totalmente improductiva. Mal compañero y mal subordinado, este perfil es capaz de estar un 60% de la jornada sin trabajar.

El último de los perfiles, casi inexistente, es el “Superman”, es proactivo, se planifica y distribuye perfectamente las tareas de sus subordinados, y además recibe e imparte la formación necesaria para optimizar todos los recursos a su alcance.

El Mando Intermedio tiene características de líder, influye en las personas para que trabajen con entusiasmo y en equipo, al tiempo que les permite satisfacer sus necesidades, escuchando y valorando sus opiniones, con la sensibilidad necesaria para poder identificar los valores de las personas a su cargo y hacerles evolucionar como profesionales.

La fortaleza del Mando Intermedio reside en su autoconfianza y en su capacidad de organizar esfuerzos. Debe dar ejemplo, ser fiel a los valores de la empresa, prometer solo aquello que puede conseguirse y dar siempre lo que se promete. El mando intermedio excelente, será aquel capaz de gestionar una doble lealtad a sus superiores y a su equipo y debe ser competente para saber retener el talento de sus integrantes.

El verdadero compromiso debe estar fundamentado en una visión, tanto del desarrollo personal como del grupo, junto con un importante esfuerzo por la mejora continua. El mando intermedio efectivo se debe comprometer en el desarrollo integral de cada uno de los integrantes del equipo y a ser, él mismo, el mejor líder posible. Los pilares sobre los que descansa su actuación se basarán en los valores, que definen los comportamientos y actitudes del individuo. Elementos como la confianza mutua y la transmisión de dichos valores a través de la propia actuación (dar ejemplo) deberán ser compartidos por el equipo y la compañía. Tan sólo así puede este modelo ser creíble.

“la experiencia demuestra que el mando intermedio es la pieza clave para que el engranaje empresarial funcione, es el que dirige al equipo de producción y a su vez es el que aporta visibilidad al equipo directivo. La mayoría de ineficacias e ineficiencias detectadas en las organizaciones no se producirían si estos mandos estuvieran bien formados para desempeñar las funciones que se les exigen”.

Para los estudiosos, el perfil idóneo de mando intermedio sería aquél que dedicara un 35% del tiempo a la gestión activa y que supiera repartir equitativamente el resto de su jornada entre el papeleo, la formación, los desplazamientos y el descanso. Para lograrlo, “es indispensable revisar junto con el mando intermedio los procesos clave de su área de trabajo y, una vez optimizado, es decir habiendo detectado y corregido todas las ineficiencias, diseñar un sistema de gestión para garantizar que el proceso se realizará correctamente, aportando asimismo visibilidad a toda la organización implicada. Por otra parte, hay que realizar una formación a medida para que los mandos sean capaces de dirigir a sus equipos y para que reporten a la dirección toda aquella información que sea necesaria”.

Ahora bien, ¿cómo conseguir que una organización pueda dotarse de unos mandos intermedios capaces de gestionar a las personas consiguiendo conjugar buenos resultados y fidelidad a la organización? El primer elemento es conseguir la implicación para el desarrollo de los mandos intermedios en el Comité de Dirección. A partir de ahí es necesario establecer un plan de desarrollo de habilidades para la efectiva gestión de equipos, que pueda recoger los principios desarrollados anteriormente.

Según Consulting Group, un Plan, podría estructurarse en:
Fase 1: Diagnóstico. Ya sea a partir de un estudio de clima laboral anónimo por departamentos, o a partir de entrevistas tanto a mandos intermedios como a integrantes de los equipos, para conseguir identificar los principales problemas. En este punto es clave configurar qué visión de mando intermedio es necesario definir para la organización y a partir de qué valores corporativos y personales debe de fundarse su liderazgo. A continuación debería realizarse la definición del perfil/es ideales de gestor de equipos.

Fase 2: Identificación de Áreas de Mejora y Objetivos de Desarrollo Personal y Profesional. En este punto es necesario definir especialmente qué personas van a participar en la organización del programa de desarrollo de habilidades.

Fase 3: Desarrollo de Habilidades. Plan de aprendizaje y desarrollo a impartir a lo largo del ejercicio, en sesiones colectivas o individuales, mediante la propuesta de acciones formativas adaptadas a las especificidades definidas en las fases primera y segunda.

Habrá que pensar que hubiese sido de la Historia, si Máximo, no hubiese contado con esos mandos intermedios y analizar qué sucede en nuestras empresas, máxime en estos tiempos tan turbulentos.